만성질환을 갖고 있다면 독일 직장에 알려야 할까?

독일의 질병 예방을 담당하는 Robert Koch Institute에 따르면 성인의 49%가 당뇨병, 우울증, 간질, 심혈관 질환이나 요통 등 만성질환을 앓고 있는 것으로 밝혔습니다. 내가 만성질환을 앓고 있다면 다른 건강한 직원에 비해 더 많은 병가와 병원 내원으로 인해 불가피한 부재가 잦을 것입니다. 이는 고용주 입장에서 볼 때는 생산성이 낮은 직원으로 낙인이 찍힌다거나, 중요한 프로젝트에서 배제되거나, 심지어 채용 과정에서 알게 모르게 불이익을 당할 수도 있습니다. 이러한 이유로 많은 직원이 자신의 만성질환을 숨기고 무리하게 일하는 상황이 벌어지기도 하는데요. 이러한 경우에는 내 경력을 위해 만성질환을 앓고 있다는 사실을 숨겨야 할까요? 아니면 회사에 미리 알리는 것이 좋을까요?

1. 만성질환과 관련된 독일의 노동법

독일 노동법에 따르면 만성질환을 앓고 있는 직원은 회사에 의무적으로 알릴 필요가 없습니다. 건강은 직원의 사적인 문제이기 때문입니다. 따라서 면접 자리에서도 면접관은 면접자에게 이러한 질문을 해서는 안 되며, 만약 면접자가 이에 관한 질문을 받았을 때 거짓으로 대답을 회피해도 법적으로 문제가 되지 않습니다. 그러나 본인의 질병으로 인해 자신 혹은 타인의 생명에 위험을 끼칠 수 있는 경우에는 반드시 고용주에게 알려야 합니다. 예를 들어 버스 운전기사가 의식을 잃는 간질을 앓고 있다면 승객들의 안전에 문제가 생겨서는 안 되기 때문입니다.

2. 때에 따라 직원과 회사 간 의사소통이 필요!

만성질환을 회사에 미리 밝히느냐 마느냐에 대한 정답은 없지만, 만약 앓고 있는 만성질환이 악화하여 더 잦은 부재가 예상된다면 현실적으로 회사와 상의하는 것이 더 좋다고 전문가들은 말합니다. 별다른 통보 없이 병가가 잦다면 회사와 자신이 속한 팀에서 신뢰를 잃기 쉽기 때문입니다. 또한 회사와 괜한 오해를 만들기보다는 서로 해결할 방법을 모색하는 것이 현실적으로 더 나을 수 있습니다.

3. 질병으로 인해 결근할 때 언제까지 급여가 지속될까?

노동자 보호법에 따라 질병(혹은 부상)으로 인해 결근을 할 때에도 최대 6주간 회사로부터 정상적인 급여를 받을 수 있습니다. 6주 후 몸이 완전히 회복되었는데 또다시 질병으로 인해 병가를 내야하는 상황이 발생한다면 에는 이전과 같은 병명으로 급여를 받을 수는 없고, 첫 번째 질병과 완전히 다른 질병이어야만 6주간의 급여를 다시 받을 수 있습니다.

정신질환(혹은 다른 만성질환)으로 인한 질병으로부터 회복은 6주보다 더 걸릴 수 있습니다. 그러나 6주 이상부터는 고용주로부터 급여를 받을 수 없으므로 그 이후의 금액은 사회법 제5조에 따라 공보험사(gesetzliche Versicherung)로부터 최소 세전 급여의 70%, 최대 세후 급여의 90%까지 받을 수 있습니다. 예를 들어 세전 월급이 3,000유로이고, 이 월급이 세후 2,600유로라면 공보험사로 받는 보조금 범위는 2,100유로(3,000유로의 70%)~2,340유로(2,600유로의 90%)가 됩니다.

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3. 질병으로 인한 해고, 세 가지 조건이 충족되어야만 가능하다

노동자 보호법이 있다고 해서 고용이 완벽히 보장되는 것은 아닙니다. 고용주는 아래 세 가지 조건을 이유로 직원을 해고할 수 있습니다.

– 건강 악화가 예상되는 경우

장기 질병의 경우, 아픈 직원이 다시 회복하는 데까지 정확히 얼마나 걸릴지 예측하기 쉽지않으며 오히려 더 악화하여 부재가 더욱 길어질 수 있습니다.

– 고용주에게 부정적인 영향을 미칠 경우

질병으로 인한 직원의 부재는 회사의 이익과 운영에 큰 차질을 빚을 수 있습니다. 예를 들어 해당 직원의 부재가 회사 운영에 지장을 주거나 병가로 지출되는 임금이 고용주에게 큰 타격으로 돌아오는 경우, 고용주는 해당 직원을 해고할 수 있습니다.

– 고용관계 지속이 어렵다고 판단을 내린 경우

고용주와 직원은 서로의 이해관계와 신뢰 속에서 병가를 고려해야 합니다. 그러나 병가가 회사 운영에 심각한 영향을 주어 고용관계를 지속하는 것이 합리적이지 않다는 결론에 도달하게 되면 해고를 고려할 수 있습니다. 이 과정에서 회사는 먼저 해당 직원을 다른 직책으로 이동시켜 근무를 지속할 수 있는지도 함께 검토해야 합니다.

앞서 설명한 세 가지 조건 중 하나라도 충족되지 않다면 질병으로 인한 해고는 합법적이지 않으며, 해고 통보받은 직원은 법원에 항소할 수 있습니다.

 작성: 도이치아재
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