독일에서 직원이 퇴출되는 방식 – 나의 해고가 정당화 되는 경우는?

직장에서 경고는 일반적으로 퇴출의 전조입니다. 팀이나 조직을 이끄는 모든 상사나 고용주는 경고할 권한이 있습니다. 반대로 독일의 모든 직원은 자기 과실이나 행동을 변론할 수 있는 기회를 제공 받을 수 있습니다. 그러나 직원의 모든 직무 태만과 의무 위반이 근로 계약법의 보호를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 더 나아가 독일의 회사는 원칙적으로 정당한 사유 없이 해고 통지를 할 수 있습니다. 물론 구두상 경고가 당장 내일의 해고로 이어질 수 없을 만큼 독일의 노동법은 근로자를 보호한다지만, 소개될 행위와 과실은 해당 직원을 명백한 퇴출 길로 인도합니다.   

독일 직장에서 명백한 해고 사유가 되는 9가지 행위

1. 직무 거부

직원이 정당한 사유 없이 일하기를 거부하면 근로 계약 의무를 이행하지 않는 것으로 간주합니다. 고용주는 직원이 의도적으로 일하지 않거나 훨씬 적게 일한다는 것을 증명할 수 있는 경우 그를 기꺼이 해고할 수 있습니다. 반면, 건강과 생명에 위협을 주는 열악한 근무 환경과 명백한 부당 임금 등의 이유로 근무를 거부하는 경우 독일의 법원은 직원에게 좀 더 유리한 판결을 내립니다.

2. 근로 시간 및 경비 조작

직원이 일하지 않은 시간에 대해 급여를 받는 것은 고용 계약 위반입니다. 따라서 근로 시간 조작은 단순 경고로 끝나지 않고 정당한 해고 사유가 됩니다. 일반적으로 사적인 통화나 휴식 시간은 근무 시간에 포함됩니다. 그러나 실제로 일한 시간보다 더 많은 근무 시간을 기록하거나 업무 외 사적으로 사용된 경비를 청구하는 습관은 변명의 여지 없는 퇴출로 이어집니다.

3. 출퇴근 시간 미준수

오늘날 모든 기업과 조직이 정시 출퇴근에 집착하는 것은 아닙니다. 그러나 여전히 많은 독일의 회사에서는 직원들이 정해진 근무 시간을 지켜야 합니다. 한 직원이 독단으로 늦게 출근 한다거나, 중요한 회의 또는 고객 응대 시간을 놓치면 상사와 동료에게 좌절과 분노를 안겨줄 뿐만 아니라 경영에 악영향을 줄 수 있습니다. 직원이 규정된 근로 시간을 반복적으로 준수하지 않으면 근로 의무를 저버리는 행위이자 근로 계약 위반이므로 해고 통지를 받을 자격이 있습니다.

4. 장기 병가 그리고 꾀병

직원이 질병에 걸리면 고용주는 계속해서 급여를 지급합니다. 그러나 영원하진 않습니다. 6주 이상 아픈 직원은 계속 급여를 받을 수 있는 자격을 잃어 고용주는 급여를 지불할 필요가 없습니다. 하물며 건강함에도 불구하고 계속해서 결근하거나 병가를 연장하는 경우 사전 경고 없는 해고가 정당화됩니다. 그러나 고용주로서 이를 입증할 수 있는 길은 요원합니다. 만약 직원의 꾀병을 명백히 증명할 수 있는 경우, 위반 행위를 알게 된 지 2주 이내에 사전 통보 없이 당사자를 해고할 수 있습니다.

5. 회사 재산 절도

직원이 회사 재산을 훔치는 것이 적발되면 형사상 기소될 수 있으며 예고 없이 해고될 수 있습니다. 절도와 횡령의 물증은 없지만 심증만 있는 경우, 사내 절도의 모든 정황과 징후가 해당 직원을 명백하게 가리키는 경우 증거 없이도 해고 사유가 될 수 있습니다. 독일 연방 노동 법원의 판례에 따르면 많은 사내 절도의 경우 기승전결 완벽한 심증만으로 직원 해고가 정당화됩니다.

6. 직장 내 성희롱    

고용주는 직원이 사내 동료를 성희롱한 사실을 알게 되면 사전 경고 없이 그를 즉시 해고할 수 있으며, 당사자는 해고를 넘어 엄중한 독일 법의 심판을 받게 됩니다.  

7. 직장 내 모욕 및 괴롭힘

어떤 의도에서 든 직장 동료나 상사에게 불쾌한 말을 하는 일이 일어날 수 있습니다. 직원이 동료를 반복적으로 모욕하거나 괴롭히는 경우 고용주나 상사가 개입하여 조직 분위기를 파괴하기 전에 그를 해고할 수 있습니다. 직원이 상사나 회사를 심하게 모욕하거나 인종 차별적 발언을 서슴지 않고 동료에게 언어적, 물리적 폭력을 행사하는 경우 동일한 해고 명분이 됩니다.

8. 산업 스파이 행위

많은 경우 독일의 고용 계약서엔 직원이 경쟁사를 위해 일하는 것을 금지합니다. 어떤 기업이든 회사 이익에 반하는 행동은 분명히 해고를 정당화합니다. 또한 고용 계약 시 직원은 영업 비밀을 외부에 공개하지 않겠다는 서명도 합니다. 고용주가 경쟁사에 영업 기밀을 누설하는 직원을 적발하는 경우 사전 통보 없이 해고할 수 있습니다.

9. 사칙 위반

모든 회사나 조직은 내부 협력 및 행동에 대한 사칙이 있습니다. 직원이 이를 준수하지 않을 경우 행동 불량의 이유로 해고 될 위험이 있습니다. 예를 들어 업무공간에서 회사 규정에 위배되는 흡연 및 음주, 규정된 작업복 없이 기계를 작동하거나 거래처 및 비즈니스 파트너로부터 고액의 대가성 금품을 수수하는 행위가 이에 해당합니다.

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회사 규모에 따라 달리 적용되는 독일의 ‘해고 방지법 Kündigungsschutzgesetz’

• 10인 이상 사업장

규모가 큰 회사의 경우 위에 소개한 명백한 사유와 조건이 일치하는 경우에서만 직원 해고가 가능하다는 ‘해고 방지법’이 적용됩니다. 직원 퇴출을 시도하는 고용주는 이를 위한 철저한 사전 준비와 증거 자료 수집이 필요하며 법원에 이것들을 증명할 수 있어야 합니다. 반면 해고 방지법은 6개월 이상 연속 근무한 직원에게만 적용됩니다.

• 10인 이하 소규모 사업장

직원이 10명 이하인 회사는 중소기업으로 간주합니다. 회사 규모를 규정할 때 정규직 직원만 계산하고 단기 임시직원과 인턴은 회사 인력에 포함하지 않습니다. 또한 해고 방지법 제23조에 따르면 소기업의 직원은 해고에 대한 보호를 받지 못합니다. 소기업 고용주의 경우 이는 기본적으로 직원을 더 쉽게 해고할 수 있음을 의미합니다. 위에 나열된 행위는 소기업 직원의 빈번한 해고를 정당화하기도 하며 대기업과 달리 소기업 소유주는 실적이 저조한 직원을 불시에 해고할 수 있습니다.

독일의 모든 해고 통보는 서면으로

독일의 해고 통지 또는 고용 계약에 근거한 고용 관계 종료가 효력을 발휘하기 위해 서면으로 작성된 통지서 발송이 기본입니다. 순전히 구두로 경고하고 해고를 통보하는 것은 법적 효력이 없습니다. 해고 통지는 예를 들어 우편함에 넣거나 직접 전달하는 등 당사자가 수령하는 즉시 효력이 발생합니다.

단, 이후 법적 판단과 퇴출 유무는 별개입니다. 해고 통지서를 받은 직원은 수령일 기준 3주 이내에 노동법원 Arbeitsgericht에 이의 신청을 할 수 있습니다. 많은 경우 법적 소송을 꺼리는 고용주는 상호 합의된 퇴직 계약서를 작성하거나 퇴직금을 지급하며 눈 밖에 난 직원을 조용히 떠나보내고는 합니다.   

작성: 오이스타

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