독일에서 ‘기간제 고용 계약‘은 몇 번까지 갱신할 수 있을까요? – 기간제 근로자와 고용주가 알아야 할 모든 것

독일에서 기간제 고용 계약(befristeter Arbeitsvertrag)은 많은 기업과 근로자 간의 중요한 고용 형태로 자리 잡고 있습니다. 특히, 프로젝트 기반 근로자나 대체 근로자, 또는 견습 근로가 필요한 경우에 흔히 사용됩니다. 그러나 이러한 계약은 일정 기간 동안만 유효하므로, 갱신과 연장에 대한 법적 규정을 파악하는 것이 매우 중요합니다. 기간제 근로자와 고용주 모두 계약의 갱신 규정과 법적 한도를 정확히 이해하지 못한 채 계약을 진행할 경우, 불필요한 법적 분쟁이나 예기치 않은 고용 전환 등의 문제에 직면할 수 있습니다. 따라서 본 기사에서는 기간제 고용 계약을 갱신하는 과정에서 발생할 수 있는 법적 이슈와 주의사항을 양측 모두의 시각에 맞춰 다뤄보겠습니다.

독일에서의 기간제 고용 계약(befristeter Arbeitsvertrag) 개념

기간제 고용 계약(befristeter Arbeitsvertrag)은 고용 계약의 일종으로, 특정 기간 동안만 근로자가 고용되는 형태입니다. 이는 프로젝트 기반 근무나 대체 근로자 등을 위해 흔히 사용됩니다. 독일 법은 기간제 계약에 대해 명확한 규정을 두고 있으며, 그에 따른 갱신 가능 횟수와 기간에 제한을 두고 있습니다. 그러나 이러한 규정은 기간제 근로자와 고용주 양측의 요구를 충족시키는 동시에, 법적 안전을 확보할 수 있도록 돕습니다.

1. 기간제 근로자 입장에서의 고용 계약 갱신

기간제 근로자는 고용 계약이 갱신될 수 있는 횟수와 기간에 제한이 있음을 알아야 합니다. 독일의 사유 없는 단기 고용 계약은 최대 2년까지 연장 가능하며, 최대 3회까지 갱신할 수 있습니다. 이를 통해 단기 근로자는 일정 기간 동안 고용을 지속할 수 있는 안정성을 얻을 수 있습니다. 하지만 계약이 2년을 초과하거나 3회 이상 연장될 경우, 이는 법적으로 정규직으로 간주될 수 있습니다. 즉, 더 이상 계약을 갱신할 수 없고, 정규직으로 자동 전환되는 경우가 발생할 수 있습니다.

★ 장점과 단점

• 장점 : 계약 연장이 보장될 경우, 단기 근로자는 불확실성에서 벗어나 어느 정도 안정된 수입을 얻을 수 있습니다. 이는 특히 프로젝트 기반 근무나 대체 근로가 필요한 경우 유리합니다.

• 단점 : 반복적인 계약 갱신이 이어지면, 근로자는 장기적으로 정규직 전환이 되지 않으면 직업 안정성에 의문을 가질 수 있습니다. 또한, 계약 종료 후의 향후 진로가 불확실해질 수 있습니다.

2. 고용주 입장에서의 기간제 고용 계약 갱신

고용주는 기간제 고용 계약을 통해 필요에 따라 인력을 유연하게 운영할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 프로젝트나 업무가 끝날 때까지 기간을 설정하여 근로자를 고용하고, 업무가 완료되면 계약을 종료할 수 있습니다. 또한, 사유 있는 계약(ex : 프로젝트, 대체 인력)을 체결하면 계약 갱신 횟수나 기간에 대한 법적 제한을 받지 않기 때문에 유연성이 큽니다.

★ 장점과 단점

• 장점 : 고용주는 특정 업무에 필요한 인력을 필요할 때만 고용할 수 있어, 불필요한 인건비를 절감할 수 있습니다. 또한, 근로자가 계약 종료 후 다른 업무를 시작할 수 있는 경우, 계약 해지에 대한 법적 책임도 줄어듭니다.

• 단점 : 반복적인 단기 계약 갱신은 연쇄 계약(Kettenbefristung)으로 이어질 수 있으며, 이는 법적 리스크를 초래할 수 있습니다. 예를 들어, 지나치게 긴 기간 동안 계약을 갱신할 경우, 법원에서 남용으로 간주하고 근로자의 정규직 전환을 요구할 수 있습니다.

---

 

3. ‘사유 없는 단기 계약’의 한도와 갱신 규정

• 법적 한도 : 독일 법은 사유 없는 단기 계약에 대해 명확한 제한을 두고 있습니다.

– 최대 2년 계약 기간

– 최대 3회 연장 가능

이 규정은 고용주가 기간제 근로자를 오랜 기간 고용하는 것을 방지하고, 근로자가 지나치게 불안정한 고용 상태에서 계속 일하지 않도록 합니다.

• 계약 종료 후 : 계약 기간이 끝나면, 고용주는 추가적인 갱신 없이 정규직 전환을 해야 할 수 있습니다. 이 경우, 기간제 근로자는 고용 안정성을 얻을 수 있으며, 고용주는 법적 의무를 다하게 됩니다.

4. ‘사유 있는 단기 계약’ : 고용주의 유연성과 근로자의 안정성

사유 있는 단기 계약은 특정한 이유(예: 프로젝트 완료, 대체 인력)로 근로자가 고용되는 경우로, 계약 연장에 대한 법적 제한이 없습니다. 이는 고용주에게 매우 유리한 옵션입니다.

• 고용주 입장

고용주는 프로젝트나 대체 인력을 필요로 할 때, 반복적인 계약을 통해 유연하게 인력을 관리할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 기간 동안 프로젝트를 위해 채용한 경우, 프로젝트 종료 후 계약이 자연스럽게 종료되며 추가적인 고용 의무가 없을 수 있습니다.

• 기간제 근로자 입장

기간제 근로자는 계약 기간이 길어지면 안정성을 얻을 수 있으나, 반복적인 계약 갱신이 이루어질 경우 정규직으로의 전환 여부에 대한 불안감을 느낄 수 있습니다. 특히 계약이 갱신될 때마다 새로운 불확실성이 생기기 때문에, 근로자는 정규직 전환을 더 많이 원할 수 있습니다.

5. 연쇄 계약(Kettenbefristung) 의 법적 리스크

반복적인 계약 갱신은 연쇄 계약(Kettenbefristung)으로 이어질 수 있으며, 이는 법적 분쟁을 초래할 수 있습니다. 독일 연방법원(BAG)은 연속된 계약이 지나치게 길어질 경우 남용으로 간주할 수 있습니다. 이를 방지하기 위해, 고용주는 계약 갱신 시 유의사항을 지켜야 하며, 기간제 근로자도 자신의 권리를 충분히 이해해야 합니다.

★ Befristungsampel : 법원의 판단 기준

● 녹색 : 계약 연장이 2년 이하이고, 3회 이하 연장된 경우(정상적인 계약)

● 노란색 : 계약이 8년 이상 지속되거나, 연장이 12회 이상인 경우(남용 여부 검토)

● 빨간색 : 계약이 10년을 넘거나, 연장이 15회 이상인 경우(법적 문제 가능)

위 기준을 잣대로, 법원은 계약의 남용 여부를 판단하고, 근로자는 정규직 전환을 주장할 수 있습니다.

---

 

6. 계약 갱신 시 유의사항

기간제 고용 계약을 갱신할 때는 서면 계약을 반드시 체결해야 하며, 기존 계약의 조건은 그대로 유지되어야 합니다. 만약 조건이 변경되면, 이는 새로운 계약으로 간주되어 새로운 법적 요건이 적용됩니다.

• 서면 계약 : 구두로는 계약 갱신이 인정되지 않으며, 반드시 서면 계약이 필요합니다.

• 기한 내 체결 : 계약이 종료되기 전에 반드시 새로운 계약을 체결해야 합니다.

• 기존 조건 유지 : 연장 계약 시 기존 계약의 조건이 그대로 유지되어야 하며, 변경이 있을 경우 새로운 계약이 되어 법적 제한이 다시 적용됩니다.

★ 근로자와 고용주를 위한 핵심 요약

• 기간제 근로자

– 계약 기간과 연장 횟수를 반드시 확인하고, 연장이 가능할 경우 정확한 갱신 조건을 명확히 해야 합니다.

– 반복적인 계약 연장이 연쇄 계약으로 간주되지 않도록 주의하고, 필요시 정규직 전환에 대해 고용주와 협의할 준비를 해야 합니다.

– 계약 종료 후 고용 전환에 대한 계획을 미리 세우고, 만약 자동 전환이 되지 않는 경우, 고용주와의 소통을 통해 향후 계획을 논의해야 합니다.

• 고용주

– 연쇄 계약을 남용하지 않도록 유의해야 하며, 법적 한도 내에서 계약을 갱신해야 합니다.

– 근로자와 계약 연장 시, 서면 계약을 반드시 체결하고, 조건 변경 시 새 계약을 체결해야 합니다.

– 계약이 계속 갱신되면서 정규직 전환이 불가피해질 수 있음을 인지하고, 이를 고려한 인력 관리와 법적 의무 이행에 대한 계획을 세워야 합니다.

※ 기간제 고용 (Befristeter Arbeitsvertrag) vs 단기 고용 (Kurzzeitbeschäftigung)

‘기간제’와 ‘단기 고용’은 비슷하게 사용될 수 있지만, 정확히는 약간의 차이가 있습니다.

• 기간제 고용 (Befristeter Arbeitsvertrag)

기간제는 특정 기간 동안만 근로 계약을 맺는 방식으로, 계약 종료 시 자동으로 종료되는 계약입니다. 즉, 시작과 종료일이 명확히 정해져 있으며, 계약이 종료되면 근로자는 계약 기간이 끝나는 시점에 자동으로 퇴사하게 됩니다. 법적 규정에 따라 연장이나 정규직 전환이 될 수 있지만, 그 자체로 기간이 정해진 계약입니다. 독일에서는 이러한 계약을 ‘Befristeter Arbeitsvertrag’라고 부릅니다.

• 단기 고용 (Kurzzeitbeschäftigung)

단기 고용은 더 좁은 의미로, 매우 짧은 기간 동안만 근로자가 일하는 고용 형태를 말합니다. 예를 들어, 몇 주 또는 몇 개월간만 일하는 근로자를 말할 때 사용합니다. 기간제 계약이 더 일반적이고 널리 사용되는 용어인 반면, 단기 고용은 특정 시기나 특정 프로젝트를 위한 임시적이고 짧은 기간의 고용을 의미합니다. 단기 고용이 반드시 기간제 계약을 의미하는 것은 아니며, 시간제 또는 임시 고용의 일종으로 볼 수 있습니다. 따라서, 이 경우 계약 갱신이나 법적 규제가 다를 수 있습니다.

• 작성: 오이스타
• ⓒ 구텐탁코리아(http://www.gutentagkorea.com), 무단전재 및 재배포 금지
• 기사에 수정이 필요한 부분이 있거나, 추가로 기사로 작성됐으면 하는 부분이 있다면 메일로 문의주세요 (문의 메일: [email protected])